La gestión educativa está al borde del colapso
La gestión educativa es el reflejo de la forma como los establecimientos educativos piensan y operan, exigiendo entre otros aspectos: un funcionario con el conocimiento para desarrollar y alcanzar los objetivos educacionales un proceso flexible ante los cambios introducidos por la organización; una estructura plana, ágil, reducida a la mínima expresión que crea un ambiente de trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecución de los objetivos organizacionales; un sistema de recompensa basado en la efectividad del proceso donde se comparte el éxito y el riesgo; y un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organización. En este sentido, gestión educativa se caracteriza por tener un estilo anárquico, cuyos rasgos fundamentales son la improvisación, la rutina, el desorden, el inmediatismo y el voluntarismo, el chantaje, la coacción y el beneficio propio, en desmedro de la eficiencia, la eficacia institucional y logro de los objetivos educativos.
No está basada en premisas de gestión moderna
La Comisión de Reorganización de las Direcciones Regionales tuvo la oportunidad de reunirse con especialistas que efectuaron la evaluación de la cultura organizacional de las DRE , encontrando que la propia DRE y los Órganos Intermedios no actúan ni están orientados hacia los avances tecnológicos, sus procedimientos e instrumentos de gestión datan desde hace dos décadas, el Escalafón Magisterial se atiende manualmente al igual que los subsistemas de gestión pedagógica e institucional. Lo único que se tiene computarizado son las planillas.
Los manuales de funciones son tan obsoletos que pierden validez ante las nuevas realidades.
Desde una perspectiva más general, los procedimientos sustantivos del proceso administrativo de la educación como: la supervisión, la administración del currículo, la evaluación pedagógica, etc. son la expresión de una realidad cultural, que está lejos del cambio, social, económico y tecnológico. Están encerrados en los límites de la mediocridad, con ideas y conceptos superados hace más de dos décadas.
Hoy en día es necesario que las organizaciones educativas diseñen estructuras más flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación
públicas, como privadas, que estén dispuestas a cambiar.
Enfocar la gestión de recursos humanos como apoyo al cambio estratégico.
Plantear alternativas estratégicas a la gestión de recursos humanos a fin de lograr líderes con alto sentido de compromiso para la cultura de cambio.
INDICADORES DEL PROBLEMA
- El Plan Estratégico de la DRE y el Plan Operativo Institucional no resisten un análisis de consistencia técnica. Se percibe algunas carencias e incongruencias de los planes, hay ausencia de una complementariedad recíproca entre estos instrumentos de gestión. Las actividades de la DRE están diseñadas al margen de los objetivos estratégicos del Ministerio de Educación.
- Subyace una cultura de la no calidad expresada en las acciones rutinarias de los trabajadores de la DRE caracterizado por el dispendio de los recursos del Estado, poco interés en conocer y aplicar la normatividad legal y administrativa, incurrir en negligencia por ignorancia de los procedimientos de la distribución de los recursos generando el caos, desorden, las actividades se ejecutan sin un tratamiento innovador que cualifique la gestión, otros trabajadores de la DRE incurren en negligencia y haciendo uso del poder benefician a terceros llegando a constituir ilícitos penales.
- La improvisación, la mediocridad y la baja calificación profesional es una constante en la DRE, que amerita contar con un SISTEMA DE CAPACITACION PERMANENTE, que sea consustancial a Plan de mejora contínua de la calidad del servicio.
- La deficiente y débil formación profesional de los docentes egresados de las facultades de educación y los ISP, constituye otro factor determinante en la caracterización del problema. Este rasgo se expresa en la baja calidad de los aprendizajes de los alumnos, consecuentemente en la decreciente calidad de la educación.
- La mayoría de los Directores Regionales de Educación de la última década, han incurrido en grave falta ya sea por la negligencia en el desempeño de sus funciones o por el abuso de autoridad, la prevaricación y el uso de la función con fines de lucro: En los 10 años pasados, la educación se convirtió en un expediente más de la demagogia autoritaria para imponer un orden autocrático. Los ex Directores Regionales son co- responsables de que los niveles de la calidad educativa descendieran al punto que el Perú ocupa los últimos lugares en el contexto latinoamericano.
- La gestión educativa en las DRE no es una estrategia fundamental de desarrollo, que impulse la democracia, la equidad, la competitividad y la reforma del Estado.
- No existe una real descentralización y regionalización del sistema educativo toda vez que el Ministerio de Educación sigue administrando directamente cientos de establecimientos educativos ubicados en Lima Metropolitana.
- No existen ni está normado la medición de la calidad educativa mediante estándares de rendimiento escolar ni la acreditación de establecimientos educativos.
- La jornada escolar (menos de 1000 horas lectivas anuales para Primaria y 1200 para Secundaria) es la más baja de América Latina y una de las más bajas del mundo.
- La sumatoria de todos los factores descritos conllevan a tipificar como una situación de alto riesgo de la Dirección Regional.
SOLUCION DEL PROBLEMA
- Debe iniciarse por un proceso de concientización, compromiso y práctica de la cultura del cambio se debe quebrar el paradigma de la rigidez, la improvisación, la incompetencia, ideando ideas – fuerza transformacionales que posibilite cambiar significativamente de la lentitud a la celeridad, de la improvisación al trabajo planificado, de la inercia a la actividad productiva, de la monotonía a la innovación, de la reacción a la proactividad.
- La DRE debe diseñar una estrategia de trabajo que genere cambios cualitativos en los valores y actitudes de los trabajadores de la DRE sustentados en la honestidad, honradez, equidad, justicia, democracia y lealtad.
- La Gerencia Estratégica debe ser el estilo de gestión que viabilice la aplicación de una REINGENIERIA de los procesos y procedimientos de la toma de decisiones. Es fundamental incorporar en el accionar cotidiano de los trabajadores de la DRE, la aplicación de una CULTURA DEL CAMBIO que comprendan la urgente necesidad de incorporarse en un mundo moderno competitivo, que exige eficiencia, eficacia y efectividad; que supere la parálisis paradigmática, modifique sus estereotipos y actitudes reactivas.
- Es necesario que todos los trabajadores de la DRE interioricen una CULTURA DE CALIDAD, que conlleve a una mayor celeridad en las decisiones, confiabilidad y competitividad en todo el accionar de la gestión educativa. El nuevo paradigma del trabajo debe sustentarse en definir las reglas y los límites para obtener el éxito, que la cultura de calidad se base en dos elementos esenciales "Hacer bien las cosas desde el principio" y "Hacer uso del sentido común".
